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        好公司為什么會倒閉?都是因為這7件事

        更新時間:2018/12/31  作者:互聯網/未知 文章來源:創業第一步網 
        文章導讀:初創企業最重要的是低調做事,如果你看著一個簡樸的公司,但每個人都很認真很努力的做事,你就去吧。錯不了的,他們比你想象的要好的多。

          那些從外資大公司跳槽來華為的員工,曾嘲笑華為“老土”,不但要求上下班打卡,還在出差上實行低標準的消費制度。但任正非始終堅持這些嚴格制度。

          最近我招聘了一個新人,我問了他一些他之前公司情況,做的都是非常大的客戶,也很有價值,他也說他們公司福利非常的好,前老板說“我們就是要高福利,沒見過哪個公司因為高福利而垮掉的。”

          但我最后問他為什么那么好的公司卻要選擇離開?他的回答讓人乍舌,“公司垮了”,我估計他們老板在想,他自己就是第一家因為高福利而垮掉的公司。

          一個看起來不錯的公司為什么會突然宣布倒閉呢?

          01、安逸和寬容,是對員工最大的不負責

          這個問題我有過切膚之痛,2012年曾和其它幾個人合伙人投資了一個公司,這個公司就是員工上下班時間自己定,想來就來想走就走,原則只有一個,充分的自由和完成任務。現在想來真是傻傻的,人都是有惰性的,沒有嚴明的紀律是不會有成績的,解放軍作戰為什么厲害?是因為紀律嚴明啊。

          別再對制度進行寬容,這是對員工未來的最大不負責。作為企業主,作為管理者,你要幫助員工成長,幫助員工獲得更好的收入,體面的生活,這才是對他未來的負責。

          02、企業要努力的人 ,而不是最貴的人

          有些企業老板,不知道從那個大佬哪里聽來的理論,要用最高的薪資聘請最優秀的人才。這個道理聽里來不錯,但能執行嗎?

          我非常贊同高薪養人,但我不認同企業一開始就高薪,你錢都還沒賺回來,你就高薪,你知道賺錢是需要過程的,當過程的結果都還沒到來的時候,你就死掉了。這有什么意義?在這個事情,我比較贊同將賺回來的錢合理的分掉,我也認為絕大多數企業主不會在這個問題糾結。

          那回頭來說,招聘是不是該招聘最合適的人,而是最努力愿意一起共同發展的人來共同成長,培養自己的人才隊伍比挖幾個看起來閃光點滿多的人實在的多。

          03、假裝高逼格的公司都死掉了

          我見了很多創業型的公司,他們一開始的時候就租最好的辦公室,要大要夠氣派,請最好的裝修,用最好的辦公家具,人手一臺蘋果電腦,每天都有早茶、下午茶時間,一天工作8小時,其中有個3個小時是休息時間。

          各位看著這種成立沒兩年的公司,就千萬別去,你如果為了玩一下,那你趕緊,因為沒多少時間了。企業最重要的是什么?活下去,燒投資人的錢可以活多久?不是誰都有Google那種資本來玩的?

          初創企業最重要的是低調做事,如果你看著一個簡樸的公司,但每個人都很認真很努力的做事,你就去吧。錯不了的,他們比你想象的要好的多。

          因為假裝高逼格的公司都死掉了。

          例如:

          e租寶——最夸張的時候,把全國的LV店,愛馬仕店都買空了

          中晉——老板購入4700萬豪車、3億元豪宅。

          中晉老板的這臺布加迪威龍跑車據稱全球限量8臺,購買價格達4700余萬元。

          

          04、為高薪而共同奮斗

          別抱怨你的薪資低了,每個人其實都有自己的選擇,你的收入不夠高是因為你還不夠努力。

          絕大多數企業主其實非常愿意給一些高薪資來和員工共同成長。但員工同學,你自己做到了努力嗎?當你真正認識到工作時,每時每刻都在努力完成的時候,我向毛主席保證,你一定就是你企業中下一個高薪的人。如果你老板還是沒給你高薪,那你到我公司來。

          05、形成今日事今日畢的企業文化

          我調查了20多家倒閉的創業企業,后來我發現,他們都有一個共同的特點,除了老板,幾乎沒有人加班。創業中,我們最需要的是跑的快跑的穩,公司資源本身非常有限,人力一樣的,你朝九晚五的,如果當天有未做完的事情,應該怎么辦呢?

          為什么華為市值是BAT的總和還要多?我和他們曾有個幾個月的業務交集,對華為員工來說,沒有白天黑夜,只有什么時候完成任務。

          別再羨慕別人了,你也可以做到的。

          06、寬容是一把溫柔刀,斬斷了高薪

          我原來大學宿舍的4個同學里,工資相差最大的兩個人分別是M和L,M如今在一家外企供職,工資近兩萬,而L在一家私企做翻譯工作,工資6千多。

          回到3年前,剛畢業不久,L是我們羨慕的對象,剛參加工作,她的工資就有5千多,在我們幾個人中算高的,重點是,她上班沒什么壓力。

          聽她講,她遇到了一個“很好的”上司,對她格外寬容,比如她在業務上如果出了什么錯,她的上司從來都不會批評她,只是態度溫和地跟她講清楚就完事了,實習期的時候還說得多一點,轉正之后,基本上就不怎么管她的事兒了。

          L說,上班感覺很自由,沒有什么壓力,自己的翻譯稿件完全可以有自己的風格,到點上下班,氛圍輕松,工資也還可以。

          相比之下,M就苦逼多了,她直言自己遇到了一個變態上司,她剛入職的時候做的是助理工作,他的上司總是挑剔她的PPT毫無特色,毫無重點,語言直白激烈,雖然她是花了整整3天做出來的,但是,還是被她的上司全盤否定了。

          有一次因為第二天會議馬上要用到她做的PPT,臨時又被上司否定,L熬了一個通宵重新修改了一遍,甚是辛苦,我們都深表同情。

          3年時間過去了,L依然在那家公司上班,悠然自得,只不過,她的工資上漲緩慢,變化不大。

          而一直經歷被上司“虐待”的M成長迅速,一躍躋身到了公司中層,工資翻了好幾番,現在,她很感謝之前那個對她一點都不寬容的上司。

          每個人都想進入一個職場舒適圈:有寬容的上司,有安逸的氛圍。問題是,在這樣的環境下,人的潛力很難得到激發,溫水煮青蛙,業務水平很難得到推進,成長速度變得非常緩慢,工資低廉,難有長進。

          當你每天都重復著毫無挑戰性的工作,不必擔心領導的“找茬”,平安度日,那么,你的職位就變得隨時可能被取代。

          因此,除非你是一個優秀到無可挑剔的人,否則,上司對你的一貫寬容,就如同一把溫柔刀,于無形中,會斬斷你獲得高薪的路徑。

          07、不夠寬容的上司,只是恨鐵不成鋼

          提倡企業‘家文化’的涵義在于人性化的管理手段,相互尊重的上下級關系,每個人都能在友好溫暖的環境里毫無壓力地展現自我。

          固然,友好而溫暖的職場環境的確有利于員工表現自我,但是,一味的安逸容易滋生懈怠,一味的寬容易滋生驕縱,真實的職場并沒有那么像“家”,它是缺少溫度、充滿壓力的競技場。

          上司行事苛刻,看似對你百般刁難,但是換個角度來說,他也正是你成長的助推劑。

          PayPal的CEO埃隆·馬斯克被譽為“來自地獄的暴君”,他的情緒反復無常,公司的員工都認為他對待下屬太過苛刻,毫無寬容可言。

          對待做事達不到他標準的員工,他表現出隨時可以讓其滾蛋的姿態,他經常說:“如果你想解雇某人,就應該馬上解雇,否則只會浪費彼此的時間。”

          所以,了解他風格的員工都清楚,在馬斯克手下做事,必須提起十二分精神完成,而且要完成得漂亮,否則就面臨被解雇的風險。

          上司越挑剔,你做事就越精進,對自己的要求也會越來越變高,而不是隨便應付了事。久而久之,專業能力會保持較高水準,漲薪便指日可待。

          一個不寬容的上司,會讓你突破固有的思維框架,讓你在成長的痛苦中繼續挑戰自己,在不斷的蛻變中實現突飛猛進。

          有數據顯示:2016年,華為支付給員工的工資費用為941.79億元,除以18萬名員工,平均每人年薪所得為523216元;加上凈利潤分紅379億,每人大概分紅得210555元。計算得出:2016年華為18萬員工的年均總收入為73.3771萬元!

          折合到每月的薪水,華為員工月工資約6萬,這個數字夠驚艷吧!

          但是,華為員工的頂頭上司——任正非,從來都不是一個寬容的領導,他給員工提出了16項高標準,否則也培養不出擁有“狼性文化“的團隊。

          任正非算是業界里脾氣很大、對待下屬很嚴厲的企業家,即使是對待高層干部,態度上也絕不寬容。

          有一次,有干部準備了第二天的匯報提綱。任正非拿起幾個副總裁準備的稿子,看了沒兩行,就“啪”的一聲扔到地上:“你們都寫了些什么玩意兒!”于是罵了起來,足足有半個小時,總裁辦的主任嚴慧敏當時就哭了。

          上司不寬容,多少有點“很鐵不成鋼”的味道,如果你理解了,并把握每次精進的機會,便是邁入高薪行列的第一步。

          所以,要感謝那些對你不夠寬容的上司,是他們讓你無懼于年齡危機,無懼于職場前路的未知,畢竟,職場冷酷,它遵循適者生存。

          而那些對你很寬容的上司,你要同樣報之以感謝,工資卡里那個數字,每次都扎心,你該知道,是時候醒悟了。

          08一張圖識別好公司和爛公司

          

          附:

          華為:中國股權激勵典型代表

          時至今天,華為仍沒有上市,而是把98.6%的股權開放給員工,創辦人任正非只擁有公司1.4%的股權,自始至終都沒有引進機構投資者。在任正非的引領下,華為員工全情參與,公司實現20多年的高速發展。

          華為員工持股源于1990年,公司發展初期無法申請到銀行貸款,曾發不出工資給員工打欠條,后來把欠條寫成欠股份。

          1990年始員工以每股1元參股,以稅后利潤的15%作為分紅。至1997年華為的注冊資本增至7005萬元,其中華為公司員工占比65.15%,子公司華為新技術公司員工占比34.85%。

          1998年華為公司決意改變實員工持股方案,派高層赴美考察期權激勵和員工持股制度,一種名為虛擬股的激勵制度進入其視野。

          有數據顯示,10年間華為虛擬股收益超過15倍,參與虛擬股的員工獲得了豐厚收益,如2010年華為內部股票購買價格為5.42元,每股分紅2.98元,年收益率超過50%,虛擬股成為華為員工最可靠、穩定的投資渠道。

          除了虛擬股并行的,華為同期還推出了TUP(獎勵期權計劃)。2013年起華為為外籍員工推出TUP,使外籍員工也可以分享利潤,2014年起也對國內員工推出。

          TUP計劃實施框架大致為:每年根據員工崗位及級別、績效,分配一定數量的5年期權,員工不需花錢購買,可獲得相應的分紅權和增值權,5年后清零。

          虛擬股與TUP計劃堪稱完美的配合。比如說,如果一名早期員工擁有大量虛擬股,即使業績平平也能靠分紅獲得年數百萬的收入,而新員工同樣貢獻獲得收益相差較遠,挫傷新員工的積極性。

          而TUP計劃,員工獲得后有效期為5年,5年后將清0,員工只能不斷努力工作以換取更多的獎勵期權,避免老員工在擁有大量股票后坐享受益,不思進取。

          華為無疑是中國股權激勵最典型的代表。多年來,憑借著員工持股和股權激勵制度,華為不但補充了現金流,在危難時渡過難關;還增強員工的歸屬感,穩住了創業團隊。

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          好公司為什么會倒閉?都是因為這7件事
          網址: http://www.wnml.tw/Article/Article_46364.html

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